Hotelmanagement – Ist hohe Fluktuation ein Silent Killer?

July 27th, 2013 Geschrieben von Admin

Mitarbeiter umsatz kann in einer branche, wo die personalkosten natürlich hoch sind, ein echter killer hinsichtlich der rentabilität und reputation werden.

meiner meinung nach bei weitem der wichtigste grund dafür ist, dass senior management-teams die damit verbundenen kosten quantifizieren.

untersuchungen von renommierten organisationen zeichnen ein sehr interessantes bild dieses phänomens.

nach den feststellungen des eine neuere studie von cornell university school of hotel administration durchgeführt, die kosten für den ersatz eines rezeption mitarbeiters beträgt ca. 50 % der das jahresgehalt.

hay group , ein globales management consulting firma hat noch mehr überzeugenden zahlen veröffentlicht. Laut ihrer studie

“die kosten des ersetzens arbeitnehmer reichen von sechs monaten eine stündliche arbeitnehmers gehalt auf 18 monate gehalt eines professionellen mitarbeiter.”

the american management association, international führend im management-training und weiterbildung hat festgestellt, dass

die kosten für die einstellung und schulung neuen mitarbeiter kann variieren von 25 prozent bis 200 prozent der jährlichen vergütung. Kosten beinhalten, kunden-service-unterbrechung, emotionalen kosten, verlust von moral, burnout/fehlzeiten bei den verbleibenden mitarbeitern, erfahrung, kontinuität und “corporate memory.”

könnte ich hier hinzufügen, neue mitarbeiter, werbung, auswahl und einstellung sowie ausbildungskosten.

um die dinge in perspektive zu setzen, betrachten wir ein uk-500 zimmer-hotel mit einem rezeption-team von 15 rezeptionisten und aufsichtsbehörden.

betrachten wir ein 14.000 gbp-durchschnittsgehalt für diese position, die jährliche abrechnung läuft einfach nur schüchtern von 200.000 gbp auf 195.000 gbp.

für eine konservative annahme von 50 % jahresumsatz, bedeutet es, dass die hälfte der mitglieder des teams oder in absoluten zahlen 7 mitarbeiter verlassen während dieses zeitintervalls.

jetzt wenden sie die ergebnisse der oben genannten forschungseinrichtungen:

7 mitarbeiter x 14.000 x 50 % (umsatz-kosten) = 49.000 gbp.

das ist nicht mehr und nicht weniger als eine erstaunliche 25 % der gesamtlohnsumme!

ich frage mich, wie viele haushalte tatsächlich diese versteckten kosten berücksichtigt werden.

viele würden behaupten, dass einige dieser kosten nicht realen kosten aber eher schätzungen der subjektive wert sind.

als reaktion auf das ich sie als “opportunitätskosten” betrachten, mit anderen worten, erwartet geld etwas anderes als die größte anstrengung verloren dabei bei dem versuch, das “boot” holen wieder auf “navigation course”.

jetzt, sobald wir sie kennen, was ist der beste weg, um “diesen”stillen killer”heilen”?

zwar nicht so einfach wie 1-2-3, eine umfassende kombination der folgenden kann sicherlich “den spieß umdrehen” auf diese herausforderung.

verfügbarkeit von ein professionelles training in auswahl, einstellung und bewerbungsgesprächen für manager. Die kosten für die ausbildung der führungskräfte sind wirklich vernachlässigbar im vergleich zu wie viel dies auf lange sicht sparen kann.

  • professionelle vorgehensweise im training. Eine ausbildung-kultur schaffen, in dem jede abteilung eine ernsthafte ausbildung und mentoring-programm hat. Beginnend mit der induktion und richtige karriere-entwicklungsstrategien hinzugefügt haben, können das ergebnis unter dem strich deutlich verbessert.
  • nachfolgemanagements. Wachsen ihre talent-pool für mittlere management von positionen im voraus zu planen.
  • die teams motiviert zu halten. Situational leadership ist der name des spiels hier. Und es wirkt wunder!

abschluss

wie man leicht erkennen kann, hohe personalfluktuation ist mehr als oft nicht, eine direkte folge der leitenden inkompetenz und selten das ergebnis von echten arbeitsbedingten triggern.

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